‘El talento no se ficha: se cuida mucho antes de que llegue’, por Patricia Iglesias

El hiring aumenta su dificultad en función de los requisitos que deban cumplir los candidatos. Eso es una realidad. A veces exigimos demasiado. Esa es otra realidad. Pero también hay casos, como el de nuestra industria, donde los mínimos para poder hacer el trabajo ya son mucho más elevados que en otras posiciones similares en sectores que no tienen nada que ver. Quien haya intentado cubrir una posición en programática o AdTech sabe de lo que hablo: publicas una oferta y silencio. Poquísimas inscripciones. Y de esas pocas, casi ninguna con el conocimiento específico que el sector pide. Y no es porque seamos muy exquisitos, que a veces también, sino porque nuestra industria es pequeña, muy técnica y muy endogámica.

¿Qué implica eso? Que aquí no podemos esperar a que el talento llegue. Aquí tenemos que ir a buscar constantemente. A la competencia, a la agencia de al lado, a otros SSP… Evidentemente, o por lo menos en nuestro caso, con respeto hacia nuestros compañeros y algunas líneas rojas que nunca debemos pasar. Pero, a lo que voy… Y como hablaba con un proveedor de ATS el otro día. Creedme, no podemos hacerlo solo con una publicación, un filtro y una buena descripción del puesto.

Tenemos que hacerlo con relaciones.

Si algo he aprendido durante los años que llevo en hiring, y no solo en Adtech o programática, es que las mejores incorporaciones casi nunca vienen de una oferta publicada. Vienen de una conversación. Del boca/oreja. De una persona a la que entrevistaste hace dos años y que, en aquel momento, no encajaba (o no encajábamos nosotros en su vida), pero con la que seguiste manteniendo conversaciones. De un café en un evento del sector que no tenía ninguna intención de "networking" y que, sin embargo, abrió una puerta. Os podría poner casos y casos de cada una de las situaciones que os describo, y si me está leyendo gente de otras empresas, sabe que lo hemos vivido juntos.

Pero además, hay que ser conscientes de que trabajamos en un sector donde nos conocemos casi todos, y donde la reputación se construye en cada interacción.

La reputación, en atracción de talento, lo es todo.

Hablemos también de los referrals, porque me parece uno de los indicadores culturales más bestias que existen (y que no solemos medir en nuestros KPIs). Cuando una persona de tu equipo recomienda a un amigo o a una antigua compañera para trabajar contigo, está poniendo en juego algo muy valioso: su credibilidad. Su vínculo con esa persona. Y si alguien no confía en el proyecto, no te va a recomendar. Es así de simple. Así que si en tu organización los referrals fluyen, es porque tu gente está bien. Porque quiere que sus amigos vivan lo mismo que viven ellos. Y si no fluyen, pues tienes un dato. Un dato incómodo, sí, pero muy útil. Porque no se puede pedir al equipo que recomiende si el equipo no está comprometido.

El referral no es una estrategia de reclutamiento. Es la consecuencia de una cultura.

Y otra cosa que he aprendido (a base de equivocarme, como casi todo) es que una entrevista nunca es solo una entrevista. Hablo mucho de ello en otros foros, pero es que es verdad. Cuántas veces hemos descartado a alguien de una forma no adecuada del todo y esa persona se ha quedado con la sensación de haber sido un trámite. Un CV más. Un número y cuántas otras, cuando se ha cuidado ese proceso (feedback honesto, cercanía, transparencia sobre por qué no seguíamos), esa misma persona ha vuelto un año después. O nos ha recomendado incluso a otras personas sin haber sido contratado. O nos ha llamado cuando su situación cambió.

En Tappx tenemos varias incorporaciones que nacieron así: de entrevistas que, en su momento, no tenían viabilidad. Perfiles a los que no podíamos ofrecer lo que buscaban, o que no encajaban en la posición de entonces. Pero que se fueron sintiéndose escuchados. Y las personas vuelven donde se les ha tratado como tal.

Paciencia y cariño (sí, cariño).

Los procesos de selección en este sector son largos. Son lentos. Son, a veces, desesperantes. Perfiles que no existen, o que existen pero están felices donde están, o que no están felices pero no se atreven a moverse. Veo a muchos equipos de People desbordados, contestando en automático, ghosteando candidaturas y convirtiendo el reclutamiento en una carrera contra el reloj donde solo importa cerrar la posición.

Lo entiendo. La presión existe (y más si la rotación es alta, que da para otro artículo). Pero cada candidatura mal tratada es una puerta que se cierra. Y en un sector de este tamaño, no nos lo podemos permitir. Por mucho que vayamos con una saturación increíble. Reclutar bien en AdTech requiere paciencia. Requiere cuidar a quien no vamos a contratar tanto como a quien sí. Requiere ofrecer un feedback detallado aunque la respuesta sea un no. Requiere mirar una candidatura como el inicio de algo, no como el filtro de algo.

Y sí, requiere cariño. Ya sé que suena poco estratégico. Pero es lo más estratégico que hay.

Necesitamos que se hable bien de nosotros cuando no estamos.

Y, por último, el employer branding. Que no es una web ni un vídeo “currados”. El employer branding es lo que se dice de tu empresa en un after-work del sector cuando no hay nadie de tu compañía delante. Lo que hablan las personas que se dedican a lo mismo que tú, pero en otros sitios. Lo que te dicen los candidatos cuando están interesados en una posición. Es lento. Debe construirse con verdad y con coherencia. Y aquí permitidme que os cuente algo, desde la humildad, porque no es un logro mío, sino de todo un equipo.

En Tappx no somos quienes más pagamos. Lo digo sin drama, porque es algo que se sabe: hay empresas en el sector que ofrecen más. Y, sin embargo, cada vez nos llega más talento. Cada vez más personas nos escriben directamente, antes incluso de que abramos una posición. Cada vez más candidatos nos dicen en la primera conversación: "es que me han hablado muy bien de cómo cuidáis a la gente".

Eso es a lo que me refiero cuando decimos que hay que “currárselo”. Con seguridad psicológica real. Con liderazgos que piden ayuda y reconocen errores. Con conversaciones honestas. Con un equipo que, cuando recomienda a alguien, lo hace con convicción. Con imperfección, porque somos imperfectos, mucho. Pero con ganas de ser mejores siempre.

Y el sector lo sabe. Porque en este sector todo se sabe. Y, aún así, nos sigue costando encontrar talento.

Pero, al final, todo va de vínculo…

Por Patricia Iglesias, Chief People & Culture Officer de Tappx & Taproom with techsoulogy