‘Los equipos no se gestionan, se entienden’, por Patricia Iglesias
Septiembre es el mes de los “reseteos”. De los buenos propósitos. De las nuevas dinámicas de trabajo y de la planificación anual. En la industria programática, muchas veces eso significa reorganizar equipos, redefinir objetivos, relanzar campañas… todo con el vértigo habitual de esta industria (que ya sabéis que no para).
Y, sin embargo, rara vez aprovechamos esta oportunidad para mirar a los equipos desde otro lugar: desde el entendimiento, no solo desde la gestión.
Porque no es lo mismo gestionar personas que entender equipos. No es lo mismo diseñar tareas que cultivar relaciones. Y mucho menos lo es liderar “como se ha hecho siempre” a hacerlo desde la escucha, el contexto y la complejidad humana, desde un liderazgo humanista.
Porque sí, esto es cultura, pero también es estrategia y también es negocio.
¿Qué pasa cuando solo gestionamos sin entender?
En la mayoría de empresas de nuestro sector (y me atrevería a decir de casi todos), se tiende a trabajar con modelos de gestión basados en la eficiencia y el rendimiento: OKRs, KPIs, dashboards, entregables, productividad. Todo esto es útil. Pero se queda corto cuando queremos construir equipos sanos, sostenibles y comprometidos.
Cuando solo gestionamos, tratamos a las personas como recursos que se coordinan, no como sistemas vivos con historia, necesidades, emociones y relaciones.
¿Y qué consecuencias tiene eso?
Equipos que cumplen pero que no se implican. Estancamiento.
Talento que no levanta la mano cuando algo va mal ni pide ayuda.
Líderes desbordados/as que intentan controlar en lugar de comprender.
Culturas que se sienten “correctas” pero no auténticas. Son débiles.
La gestión sin entendimiento genera desconexión. Y la desconexión, tarde o temprano, se traduce en rotación y/o en burnout.
Liderar desde la complejidad
Una de las trampas más habituales en los equipos es pensar que todo se puede resolver con una reunión más, una reorganización o una herramienta nueva. Pero muchas veces los conflictos no tienen una causa única ni una solución lineal. No hay un solo culpable. No hay un botón que lo arregle.
Los equipos son sistemas complejos. Y los sistemas complejos no se controlan, se escuchan. Se interpretan. Se acompañan. Por eso cada vez más hablamos de liderazgo sistémico (aunque realmente de nuevo no tiene nada...): una forma de mirar los equipos entendiendo que:
Cada comportamiento tiene un sentido (aunque no nos guste).
Lo que no se dice también afecta.
Las emociones son datos.
El contexto importa (mucho).
Y las dinámicas tienen memoria.
Pasar del “qué hacen” al “qué necesitan”
No es lo mismo mirar un equipo por lo que produce que por lo que necesita. Este cambio de enfoque puede parecer sutil, pero transforma completamente el liderazgo.
Preguntas que ayudan a cambiar la mirada:
¿Qué ciclo de vida está atravesando este equipo? (¿inicio? ¿madurez? ¿crisis?)
¿Qué emociones dominan en sus interacciones? (¿ilusión? ¿miedo? ¿frustración?)
¿Qué conversaciones no se están teniendo?
¿Qué acuerdos están implícitos y conviene revisar?
¿Qué tipo de liderazgo está necesitando ahora este grupo?
Estas preguntas solo pueden responderse escuchando, observando, conversando… y estando presentes.
Sentido de pertenencia
Uno de los elementos más invisibles (pero más decisivos) en el rendimiento de un equipo es el sentido de pertenencia. Las personas no se implican solo porque les guste su trabajo. Lo hacen cuando sienten que su presencia importa. Que su voz cuenta. Que su historia tiene un lugar.
Y esto no se construye desde la gestión. Se construye desde el cuidado.
Un equipo donde hay pertenencia:
Comparte códigos comunes (aunque no lo sepan).
Se cuida en los momentos difíciles.
Tiene conversaciones difíciles desde el respeto.
Reconoce lo que sí funciona, no solo lo que falta.
Se atreve a innovar, porque se siente seguro.
¿Y cómo se construye esa pertenencia? A través de conversaciones reales, de rituales de equipo, de momentos compartidos, de escucha auténtica. Con presencia y coherencia.
La importancia de los ritmos del equipo
Otro elemento que a menudo se ignora es el ritmo del equipo. Hay equipos que vienen de una etapa intensa y necesitan una fase de estabilización. Otros están en plena efervescencia creativa y sería un error frenarlos. Otros están bloqueados y necesitan una disrupción externa.
El problema es que muchas veces intentamos aplicar la misma fórmula a todos los equipos: misma reunión semanal, mismos OKRs, misma política interna. Y eso puede funcionar en la gestión… pero no en el entendimiento.
Un buen liderazgo observa qué ritmo tiene su equipo, y adapta su acompañamiento en función de eso. Porque no siempre toca acelerar. A veces toca sostener. O pausar. O remover. Y esa lectura contextual lo cambia todo.
Las dinámicas de grupo no se corrigen… se revelan
Muchas veces intentamos “corregir” comportamientos individuales sin ver la dinámica que los genera. Pero en los equipos, lo que pasa con una persona casi nunca es solo de esa persona.
Ejemplo clásico: alguien se desconecta. Se interpreta como “falta de implicación” individual. Pero puede ser un síntoma de que el equipo no escucha, o de que el liderazgo no permite autonomía. El comportamiento es solo la punta del iceberg.
Por eso, en vez de intervenir solo desde la corrección individual, conviene trabajar desde la revelación colectiva: abrir conversaciones sobre lo que está pasando como grupo. Hacer visibles las tensiones, los silencios, los roles no hablados.
Y esto no requiere hacer terapia de grupo (ni se trata de eso), pero sí de abrir espacios donde el equipo pueda mirarse… y escucharse. Espacios seguros donde se permita opinar sin miedo a ser juzgados/as.
Hacia un liderazgo que cuida, no que controla
Por lo tanto, lo primero que debemos asumir es que gestionar bien un equipo no es saberlo todo ni tener todas las respuestas. Es saber acompañar procesos. Leer el momento. Tener conversaciones incómodas con respeto. Cuidar los vínculos sin perder el foco. Y entender que los equipos no son máquinas. Son sistemas vivos, con memoria, emoción y sentido.
Un liderazgo que cuida, que entiende y que acompaña puede generar una cultura muchísimo más potente que cualquier gestión tradicional.
¿Y por qué hablar de esto en septiembre?
Porque es ahora cuando se decide el cómo. Los “qué” están claros: los objetivos del año, las campañas clave, los retos técnicos. Pero el “cómo” marca la diferencia. Y el cómo se construye desde el liderazgo, la cultura y las relaciones.
Septiembre es la oportunidad de hacer algo distinto. De liderar con otra mirada. De dejar de gestionar personas y empezar a entender equipos. Y si lo hacemos bien, no solo mejorará el rendimiento. Mejorará la experiencia, la cohesión y el sentido de trabajar juntos/as.
En un sector como el nuestro, tan centrado en datos, optimización y rendimiento, puede parecer que hablar de emociones, dinámicas y pertenencia es “soft”. Pero no hay nada más estratégico. Porque los equipos que se entienden de verdad… se transforman.
Y una industria como la programática, que cambia cada día, necesita eso más que nunca: equipos que no solo se gestionen, sino que se escuchen, se cuiden y se entiendan.
Ahí está el diferencial. ¿Os atrevéis?
Por Patricia Iglesias, Chief People & Culture Office de Techsoulogy
