‘Año nuevo, cultura nueva’, por Patricia Iglesias
Enero es el mes de los propósitos, de los planes estratégicos, de los dashboards nuevos y de los OKRs recién definidos. Todo se organiza, se programa, se proyecta. Pero hay algo que muchas veces no se revisa, y que sin embargo es lo que sostiene todo lo anterior: la cultura. Sí, la cultura. Eso que está presente en cada decisión, en cada reunión, en cada conversación, aunque no siempre le pongamos nombre. Eso que, cuando no está alineado con lo que decimos ser, genera ruido, desconfianza, desconexión.
Y precisamente por eso quiero proponeros algo: ¿y si aprovechamos el inicio de este nuevo año para revisar no solo qué vamos a hacer, sino cómo queremos hacerlo? ¿Desde qué estilo de liderazgo, desde qué tipo de relaciones, desde qué valores reales?. Porque igual que cambiamos procesos, herramientas o metodologías… la cultura también necesita ser revisada. También necesita actualizarse, depurarse, reorientarse. En AdTech, en programática, y en cualquier sector donde el ritmo y la presión pueden hacer que nos olvidemos de quiénes somos.
¿Qué tipo de cultura hemos construido (y cuál queremos sostener)?
El inicio de año puede ser un momento perfecto para hacerse preguntas que a veces evitamos por falta de tiempo o de espacio. Preguntas como:
¿Qué hábitos culturales nos han traído hasta aquí?
¿Cuáles ya no nos sirven?
¿Qué comportamientos toleramos aunque vayan en contra de nuestros valores?
¿Cómo es el liderazgo que realmente está presente en nuestra organización (no el que decimos tener)?
¿Cómo se sienten las personas de nuestros equipos al empezar este año?
Preguntas incómodas, sí. Pero también necesarias si queremos construir culturas que evolucionen con coherencia. Porque la cultura es lo que pasa cuando nadie está mirando. Es lo que permitimos. Es lo que reforzamos. Es cómo nos hablamos. Es cómo lideramos. Es cómo acompañamos los errores. Es cómo gestionamos los límites. Es cómo decidimos.
Y eso se cambia con conciencia.
Rituales, lenguaje, símbolos: lo invisible que lo define todo
Cuando hablamos de revisar la cultura, no me refiero a redactar un nuevo “culture deck” o a reformular la misión de la compañía con palabras más modernas. Me refiero a observar de verdad qué está vivo en nuestras dinámicas diarias. Los pequeños rituales cotidianos hablan mucho de una organización. ¿Cómo empieza una reunión? ¿Quién habla primero? ¿Quién toma decisiones? ¿Cómo celebramos los logros? ¿Se permite el humor? ¿El error se oculta o se comparte?
El lenguaje también construye cultura: ¿hablamos de “recursos” o de personas? ¿Nombramos el cansancio o lo evitamos? ¿Cómo pedimos las cosas? ¿Hay espacio para el no? Y los símbolos están por todas partes: una oficina vacía a las 19h es un símbolo. Una persona que pide ayuda sin consecuencias es un símbolo. Una lideresa que reconoce públicamente su error también lo es. Todo eso es cultura. Y todo eso podemos elegir revisarlo al empezar el año.
Cultura como ventaja competitiva (de verdad)
En el sector AdTech hablamos mucho de innovación, de tecnología, de crecimiento. Pero nos olvidamos de que el verdadero diferencial, el que no se puede copiar, es la cultura. La forma en que se vive el trabajo. La manera en que se lidera. La experiencia emocional de formar parte de una organización. Una cultura coherente, valiente, viva, puede sostener incluso momentos complejos. Puede ser refugio en la incertidumbre. Puede ser red de seguridad para atreverse a proponer, a fallar, a aprender. Y esa cultura no aparece sola. Se diseña, se cuida, se cultiva. Y se revisa. Como todo lo que importa.
¿Qué hábitos culturales ya no nos sirven?
Voy a nombrar algunos que, en mi experiencia, siguen presentes en muchas empresas del sector:
La glorificación del “estar a tope”: como si ir desbordados/as fuera señal de compromiso.
El silencio como mecanismo de protección: mejor no decir nada para no parecer conflictivo/a.
La presión normalizada como motor de productividad: si no hay urgencia, no se mueve nadie.
La hiperindividualización: cada quien con su KPI, sin mirada colectiva.
La invisibilización del cuidado: escuchar, acompañar o calmar se ve como algo “extra”.
Todo eso desgasta. Todo eso se arrastra de año en año si no se nombra, si no se cuestiona. Por eso enero es un buen momento para hacer limpieza. Para elegir qué dejamos atrás.
¿Qué queremos reforzar en 2026?
No basta con quitar lo que no funciona. También hay que fortalecer lo que sí:
Liderazgo valiente y humano: que no tenga miedo a escuchar lo incómodo, que dé ejemplo desde la coherencia.
Cultura del feedback real y frecuente: sin eufemismos, sin castigo, sin formalismos vacíos.
Conversaciones honestas sobre el estado emocional del equipo.
Espacios de aprendizaje colectivo: no solo formaciones técnicas, también sobre relaciones, comunicación, colaboración.
Rituales que den sentido: que conecten al equipo con algo más grande que su lista de tareas.
La cultura no se impone: se co-crea
Esto también lo quiero decir: una cultura sana no es un plan cerrado. Es un proceso vivo. Participativo. Sistémico. No se trata de “implantar” una nueva cultura, sino de abrir conversaciones reales sobre lo que ya hay. Y de hacer a las personas parte activa de esa construcción. Porque si no se sienten parte, no se comprometen.
Empieza el año, pero no empieces en automático
Mi invitación es simple: antes de lanzar el primer proyecto del año, antes de repartir tareas y objetivos, abrid una conversación sobre cultura. Preguntad al equipo qué les pesa. Qué quieren dejar atrás. Qué necesitan para estar bien. Qué les gustaría ver más. Qué les hizo sentir orgullosos/as el año pasado. Qué les dolió. Qué les incomodó. Qué quieren construir juntos/as. Esa conversación (honesta, imperfecta, humana) vale más que cualquier plan estratégico que no tenga en cuenta lo emocional. Porque las personas no se comprometen con cifras. Se comprometen con sentido.
Y ese sentido solo se cultiva en culturas vivas. En culturas que se escuchan. En culturas que se atreven a renovarse.
¿Os atrevéis? 😉
Por Patricia Iglesias, Chief People & Culture Office de Techsoulogy
