‘Quiet Hiring en AdTech: ¿oportunidad o amenaza para el talento?’, por Patricia Iglesias
El mercado laboral evoluciona, y con él, también lo hacen las estrategias de gestión de talento dentro de las organizaciones. En los últimos meses, un término ha ganado protagonismo: quiet hiring (no lo confundamos con el quiet quitting, que es la renuncia silenciosa)
Más allá de una moda pasajera, el quiet hiring refleja una tendencia real: las empresas apuestan cada vez más por cubrir nuevas necesidades reubicando, formando o promoviendo talento interno en lugar de abrir procesos de contratación externos.
En una industria como la AdTech y la programática, caracterizada por su dinamismo, su exigencia de inmediatez y la constante necesidad de adaptación tecnológica, esta tendencia nos plantea dos preguntas importantes:
¿Es una oportunidad para potenciar el talento interno y fomentar el desarrollo profesional real?
¿O puede convertirse en una amenaza silenciosa que genera sobrecarga y presión añadida a los equipos existentes?
Como en todo, la clave no está en el concepto, sino en cómo lo implementamos.
Vayamos por partes…
¿Qué es exactamente el quiet hiring?
Cuando hablamos de quiet hiring, nos referimos a una estrategia de talento basada en:
Promocionar internamente perfiles para cubrir nuevas posiciones o responsabilidades.
Reubicar talento hacia áreas prioritarias del negocio.
Formar a personas del equipo para asumir funciones que tradicionalmente se hubieran cubierto externamente.
La lógica detrás de esta estrategia es muy sencilla:
Conocemos mejor a quien ya trabaja en la empresa.
Reducimos costes de procesos de selección largos.
Agilizamos tiempos de adaptación a nuevos retos.
Y fidelizamos al talento ofreciendo nuevas oportunidades de crecimiento.
(Y no nos engañemos, muchas veces aparece como solución a la “falta” de perfiles cualificados y con conocimiento específico del sector en los procesos de selección).
Apostar por el talento interno tiene mucho sentido. Sobre todo si pensamos en el sector AdTech y de programática, donde las habilidades requeridas cambian de forma continua y debemos estar siempre actualizados/as.
Pero no podemos obviar que también tiene riesgos.
Si lo gestionamos bien, es una oportunidad de desarrollo real
Cuando el quiet hiring se implementa de forma transparente, estructurada y enfocada en el crecimiento de las personas, puede ser una gran oportunidad tanto para las organizaciones como para los/as profesionales.
En AdTech, por ejemplo, donde perfiles como programmatic traders, campaign managers o data analysts necesitan actualizarse constantemente, el quiet hiring puede:
Fomentar el upskilling y reskilling: dar herramientas y formación a quienes ya forman parte del equipo para crecer hacia nuevas funciones.
Reconocer y premiar la polivalencia: muchos perfiles en programática tienen una gran capacidad de adaptación. Apostar por su crecimiento interno fortalece la motivación y el compromiso.
Acelerar la innovación interna: al mover personas dentro de la organización, se genera cruce de conocimiento, nuevas ideas y se rompe la rigidez de los equipos tradicionales.
Mejorar la cultura de movilidad y aprendizaje continuo: en una industria líquida, flexible y en evolución constante, fomentar el desarrollo interno se convierte en una ventaja competitiva real.
Eso sí: para que sea realmente positivo, el proceso debe ser pensado, ordenado, organizado, comunicado con claridad, consensuado y acompañado de recursos (formación, coaching, acompañamiento). Jamás debe convertirse en un "parche" improvisado.
Si lo gestionamos mal, corremos el riesgo de presión y sobrecarga silenciosa
El otro lado de la moneda es cuando el quiet hiring se convierte en una herramienta para cubrir huecos sin planificación ni soporte real (que, por desgracia, es el más habitual).
Las consecuencias de un quiet hiring mal implementado pueden ser:
Sobrecarga de responsabilidades: añadir funciones o proyectos a perfiles sin ajustar cargas de trabajo ni redefinir objetivos reales.
Desmotivación por falta de reconocimiento: asumir más tareas o retos sin un plan claro de evolución salarial o profesional puede acabar generando frustración.
Pérdida de especialización: mover perfiles técnicos a nuevas áreas sin respetar su trayectoria o vocación puede afectar a la calidad del trabajo.
Riesgo de burnout: cuando el desarrollo profesional no se acompaña de apoyo real, las personas sienten que su crecimiento es a costa de su bienestar personal.
Un mal uso del quiet hiring puede ser más costoso que un proceso de selección externo. Entonces… ¿cómo podemos aplicar el quiet hiring de forma saludable en programática/AdTech?
Para que el quiet hiring funcione como una verdadera oportunidad de crecimiento en nuestra industria (y, permitidme, en todas), es fundamental:
Comunicarlo de forma abierta y transparente: explicar a las personas el motivo de los cambios, las oportunidades que ofrece y el impacto en su desarrollo. Y que decidan de forma meditada y responsable, sin urgencia. Con convencimiento.
Definir objetivos claros: no se trata de "cubrir huecos" improvisadamente, sino de construir nuevos caminos profesionales con sentido estratégico.
Formar y acompañar: dar formación específica, recursos, tiempos de adaptación y espacios de feedback continuo.
Reconocer el esfuerzo: el crecimiento interno debe ir acompañado de reconocimiento (no solo emocional, también económico y de carrera).
Respetar vocaciones y especializaciones: no todos/as quieren liderar, no todos/as quieren pivotar hacia nuevas áreas. Hay que escuchar, comprender y construir de forma personalizada.
Y, cómo no, crear espacios de seguridad psicológica reales: donde las personas puedan aceptar o rechazar oportunidades sin miedo a las consecuencias, e incluso echar marcha atrás si el cambio no les convence, también sin miedo.
Recordad: el talento interno no es un recurso infinito…
La industria programática necesita agilidad, sí. Necesita flexibilidad, sin duda. Pero no podemos caer en la tentación de considerar el talento interno como un "recurso elástico" que puede estirarse hasta el infinito. Como toda cuerda… al final, se rompe.
El quiet hiring, bien aplicado, puede ser una palanca de crecimiento, motivación y fidelización dentro de las empresas. Pero mal aplicado, puede ser una fuente silenciosa de desgaste, frustración y rotación de talento.
La diferencia está, como siempre, en cómo entendemos el liderazgo, el desarrollo profesional y la cultura organizativa. Siempre es la clave.
La programática necesita tecnología, pero también necesita proyectos humanos, sostenibles y honestos.
Por Patricia Iglesias, Chief People & Culture Office de Techsoulogy
