‘Mitad de año y… seguimos sin feedback…’, por Patricia Iglesias

Hemos llegado a junio. Mitad de año. Ha pasado volando, ¿verdad?

Es el momento, en algunas organizaciones, de las evaluaciones de desempeño. De las conversaciones de desarrollo. Del feedback estructurado.

Y resulta que… reina el silencio. Ni se le ve, ni se le espera…

La verdad es que me lo llevo encontrando desde hace años. Empresas que dicen tener cultura de feedback. Que lo mencionan en su onboarding, en las presentaciones de employer branding. Y luego, cuando llega el momento real, lo que aparece es una conversación educada, superficial y pactada de antemano donde nadie dice lo que de verdad piensa. A veces, ni eso…

¿Os suena? (Espero que no). Pero a mí me suena. Me suena mucho.

El feedback es, probablemente, la herramienta de desarrollo más importante y de impacto que existe dentro de una organización. Y también una de las más sistemáticamente mal usadas.

No porque la gente no sepa qué es. Todo el mundo ha leído algo sobre el modelo SBI, sobre el feedback constructivo, sobre cómo dar feedback con empatía... Las formaciones sobre el tema no faltan.

El problema no es de conocimiento. Es de condiciones. Es de herramientas. Es de espacios seguros.

Porque el feedback de verdad (ese que suele incomodar un poco, que señala algo que hay que mejorar, el que escuece un poquito) solo aparece cuando hay seguridad psicológica. Cuando la persona que da el feedback sabe que no va a tener represalias. Y la que lo recibe, que tampoco va a ser juzgada por lo que escuche. Y que puede participar en la sesión.

Pues eso, en muchas organizaciones, no existe.

Lo que reina es el silencio…

Hay tres tipos de silencio que se disfrazan de feedback:

• El primero es el silencio por miedo. El que aparece cuando alguien tiene algo importante que decir pero no sabe cómo va a reaccionar quien lo recibe.

• El segundo es el silencio por comodidad. El que aparece cuando es más fácil no decir nada. Porque la conversación va a ser incómoda.

• Y el tercero, que me parece el más peligroso, es el silencio que se disfraza de feedback. Ese "todo bien, sigue así" que no dice nada. Esa conversación de evaluación donde desaparecen los temas importantes y se queda en los superficiales. La obligación, el trámite.

La verdad es que podría quedarme solo con la parte estructural, con las organizaciones que no crean condiciones o con los liderazgos que no modelan el feedback ni dan ejemplo.

Pero me parece incompleto. Y ya sabéis que me cuesta dejar las cosas incompletas…

Porque hay también una parte individual que no podemos ignorar.

¿Cuántas veces hemos tenido una observación importante que hacerle a alguien y no la hemos hecho porque "no era el momento"? ¿Cuántas veces hemos recibido feedback que nos ha incomodado y en lugar de escucharlo nos hemos puesto a la defensiva? ¿Cuántas veces hemos pedido feedback de verdad (sí, sabiendo que nos puede doler, pero queriendo mejorar)?

El feedback también requiere valentía individual. Mucha. Y entreno, de la misma forma que se entrena el ofrecimiento.

Así que, si estáis en la fase de evaluaciones de mitad de año, os pido algo concreto: antes de sentar a alguien a "darle feedback", preguntaos si esa persona se siente realmente segura para hacer lo mismo con vosotr@s.

Porque el feedback es una relación, un vínculo. Y las relaciones son bidireccionales.

Un liderazgo que solo da feedback pero no lo pide, que solo evalúa pero no se deja evaluar, que habla de cultura de aprendizaje pero reacciona mal ante la crítica... ese liderazgo no construye cultura de feedback. Cumple y listo.

Y hay algo más. El feedback más importante (no lo olvidéis) no ocurre en una reunión semestral o en una call organizada para ello. Ocurre en el día a día. En la conversación después de una presentación. En el "oye, quería comentarte algo" que llega a tiempo, no seis meses después. En el reconocimiento que se da cuando algo sale bien, no solo cuando algo sale mal.

El feedback tardío no sirve de desarrollo. Solo sirve de castigo, y es incoherente.

Y, por último, quiero hablar del silencio en el feedback, porque nos puede dar mucha información.

Cuando la persona a la que se lo estamos ofreciendo se calla y no participa, lo que estamos viendo es que algo, en esa cultura, hace que la honestidad cueste y dé miedo. Y eso vale la pena enfrentarlo, aunque incomode.

Porque las organizaciones que aprenden más rápido no son las que tienen los mejores talentos. Son las que han creado condiciones para que esos talentos puedan decirse la verdad. Seguridad Psicológica ante todo.

Y todo empieza con una sola conversación honesta.

¿Os atrevéis a tenerla? 😉

Por Patricia Iglesias, Chief People & Culture Office de Techsoulogy